Ajaib.co.id – Berbicara tentang perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) berarti membicarakan bagaimana memaksimalkan manusia sebagai aset utama sebuah perusahaan. Generasi milenial merupakan sumber pekerja yang sangat dibutuhkan sebuah perusahaan pada saat ini.
Karena generasi yang terdiri dari para kawula muda ini memiliki pola pikir yang masih segar dan juga banyak ide kreatif didalamnya. Ada 4 langkah dalam proses perencanaan SDM yaitu, persediaan tenaga kerja saat ini; kebutuhan SDM di masa mendatang; perkiraan permintaan SDM, dan strategi implementasi pencarian SDM.
Namun, membuat perencanaan SDM yang mayoritas pekerjanya adalah generasi milenial bukanlah hal yang mudah loh. Generasi milenial (lahir pada tahun 1981-1996) memiliki karakter yang khas seperti mudah beradaptasi dengan teknologi terbaru, senang menerima masukan, tidak sabaran, serta progresif.
Maka dari itu, perusahaan yang mempunyai pekerja milenial yang banyak biasanya sedikit demi sedikit mengubah budaya pekerjaan yang hierarki menjadi lebih dinamis.
Perencanaan SDM untuk Generasi Milenial
Memetakan ketersediaan SDM yang ada dalam perusahaan merupakan langkah awal yang sangat penting dalam perencanaan SDM, dalam hal ini perusahaan harus menilai dari segi kompetensi, pengalaman, usia, jenis pekerjaan yang dilakukan, dan lain sebagainya. Memetakan ketersediaan SDM dalam perusahaan membantu perusahaan untuk dapat menemukan strategi bekerja paling efektif.
1. Senang Menerima Masukan
Pekerja millennial mempunyai karakteristik senang menerima masukan dari atasan mereka, maka dari itu HR ataupun kepala tim harus melakukan evaluasi agar pekerja milenial dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Biasanya jika sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, pekerja milenial ingin mengetahui timbal balik dari atasannya terhadap apa yang sudah dia kerjakan, mereka senang diberi reward apabila berprestasi dan kritik apabila ada kinerja yang kurang memuaskan.
2. Iklim Bekerja yang Kolaboratif
Pekerja millennial berkecenderungan memiliki beberapa kemampuan dalam fungsi kerja, selain itu millennial juga menyukai hal baru dan hal yang menantang, maka dari itu iklim bekerja yang disenangi Millennial adalah iklim kerja yang kolaboratif dimana ada saat saat tertentu satuan fungsi kerja A dapat ikut mengerjakan project yang dikerjakan satuan fungsi kerja B.
Mereka juga senang apabila diberi kebebasan untuk mengeluarkan pendapatnya dalam rapat atau bahkan mengambil keputusan dalam pekerjaannya.
3. Kompensasi dan Deadline
Salah satu karakteristik yang cukup berisiko dalam pekerja yang berasal dari Generasi Millennial adalah tidak sabaran alias mudah bosan. Maka dari itu generasi milenial menyukai lingkungan kerja yang dinamis. Mereka akan sangat senang apabila diberi kompensasi seperti memberikan dukungan untuk perkembangan skill mereka. Selain itu juga gaya berpakaian yang fleksibel, hingga diperbolehkan untuk bekerja secara remote.
Tidak melulu soal uang, terkadang generasi millennial membutuhkan kompensasi seperti hal tersebut. Nah, untuk menyeimbangkan kompensasi yang diberikan, perusahaan dapat mengontrol mereka melalui sejumlah arahan. Selain itu juga tenggat waktu atas target pekerjaan yang harus diselesaikan.
Memetakan Ketersediaan SDM dalam sebuah perusahaan membantu kebutuhan tenaga kerja perusahaan. Baik itu dari segi kompetensi, kualifikasi, hingga kultur dalam bekerja. Di tambah adanya pekerja millennial sebagai suntikan asset yang segar, tentunya hal ini jangan sampai terlewat dengan sia-sia.
Proses Perencanaan SDM yang Bisa Dilakukan Perusahaan
Untuk mencapai tujuan perencanaan SDM, di bawah ini Ajaib akan menjabarkan proses perencanaan SDM yang dibagi menjadi 4 langkah seperti:
1. Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini
Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan sumber daya manusia adalah dengan menilai ketersediaan SDM yang ada di perusahaan.
Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek, seperti jumlah karyawan, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan sebagainya.
Dalam tahap ini, human resources bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, juga kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki karyawan dari tim tersebut.
2. Kebutuhan SDM di Masa yang Akan Datang
Langkah selanjutnya, HR harus bisa menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Seorang HR harus bisa membuat beberapa variabel seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, pelatihan dan pengembangan, mutasi karyawan, dan sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, HR juga harus bisa menganalisa variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan.
3. Perkiraan Permintaan SDM
Tahap selanjutnya, seorang HR juga harus bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) di kemudian hari dan membuat demand forecast atau perkiraan permintaan. Langkah ini penting dilakukan untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai memenuhi kebutuhan perusahaan.
4. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang telah dibuat. Di mana, strategi yang dibuat harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM.
